*zelfregie
  • Afdrukken
>> Welkom op zelfregie.com / Uitwisseling van informatie, ervaringen en kennis over versterking van het zelfregulerend vermogen |

Geplande verandering voorbij




Geplande verandering voorbij

'Geplande verandering voorbij' is de titel van een artikel van Boonstra in tijdschrift ‘Gedrag en Organisatie' (2000-13, nr 3). Enkele citaten uit dit artikel wil ik u geven ter overdenking.

Zeventig procent van veranderingen in organisaties bereikt niet het gewenste resultaat. Traditionele verklaringen die het vastlopen van veranderingen zoeken in kenmerken van de organisatie, de cultuur of de psychologische gesteldheid van het individu, worden terzijde geschoven. Ik zoek het mislukken van veranderingsprocessen in de aanpak van de veranderingen en in het handelen van actoren.
Veel leiders en adviseurs volgen een traditionele aanpak: ze analyseren de omgeving, formuleren doelstellingen, ontwikkelen een strategie en implementeren de verandering. Achter deze aanpak zit de vooronderstelling dat een organisatie zich in een stabiele evenwichtstoestand bevindt en dat er evenwicht moet zijn in de relatie tussen organisatie en omgeving. Het gaat om een relatief geordende en planmatige aanpak. Ordening verlangt de kunst van het voorspellen en beheersen van ontwikkelingen. Om te voorspellen moet er zicht zijn op de relaties tussen oorzaak en gevolg over een langere periode. Het willen voorspellen en verminderen van onzekerheid gaat samen met een streven naar beheersing.

Deze planmatige aanpak is niet langer toereikend in een dynamische wereld vol ambigue vraagstukken. De dynamiek kan ook worden gebruikt als een voortdurende bron voor vernieuwing. Vanuit dit perspectief bevinden organisaties zich op grenzen van stabiliteit en instabiliteit. Instabiele situaties leiden tot beweging en creativiteit. Dit biedt mogelijkheden voor strategisch vernieuwen in een proces van zelforganisatie. Zelforganisatie is een proces waarin de actoren uit een systeem spontaan met elkaar interacteren en communiceren, betekenis geven aan gebeurtenissen en door samenwerking nieuwe situaties creeëren. Het is de vaardigheid van dynamische systemen om bij veranderingen nieuwe vormen aan te nemen. Deze vormen zijn niet vanuit de omgeving voorgeschreven. Ze ontstaan in interacties tussen personen in organisatie en omgeving. De actoren zijn uit zichzelf actief, organiseren zichzelf en creeëren nieuwe interacties waarin vernieuwing kan opbloeien. Chaos en orde zijn in deze opvatting geen tegenstellingen, ze liggen naast elkaar. Zelforganisatie ontstaat als stabiliteit en instabiliteit samengaan. Vernieuwen en leren vallen dan samen in een proces van leren vernieuwen. Het is de geplande verandering voorbij.
Ik heb afstand genomen van standpunten die weerstand voor veranderen beschouwen als een reactie van te veranderen organisaties of mensen. Alsof weerstand zit ingebakken in objecten en losstaat van het vernieuwingsproces zelf.

Als het gaat om leren vernieuwen wil ik niet ontkennen dat er onduidelijkheid bestaat over het strategisch beleid. Deze ambigue situatie is juist aanleiding voor leren vernieuwen. Waar het mij om gaat is, dat culturele spanningen, meningsverschillen, machtsprocessen en onzekerheden niet worden gezien als een reactie op een poging tot verandering, maar juist als een bron voor vernieuwing en als onlosmakelijk verbonden met het vernieuwingsproces zelf. Deze invalshoek neemt afstand van het traditionele managementperspectief waarin activiteiten van anderen dan het management worden beschouwd als niet legitiem gedrag en benoemd worden als weerstand tegen verandering. Het interpreteren van dergelijke verschijnselen als weerstand tegen verandering, leidt tot vragen hoe we conflicten kunnen vermijden en weerstand kunnen voorkomen of doorbreken. Het interpreteren van deze verschijnelen als dynamische krachten voor vernieuwing leidt tot vragen hoe barrières bespreekbaar worden, wat het vertelt over de huidige wijze van organiseren en de verschillende opvattingen daarover, welke waarden en ideeën een rol spelen, in welke mate het gaat om zorg en hoe interactie en dialoog tot stand komen. De sociale wetenschap kan door het doen van onderzoek naar deze thematiek van lerend vernieuwen door middel van zelforganisatie uitstekend bijdragen leveren om de lacune in kennis en ervaringen op dit gebied te verminderen en nieuwe theoretische inzichten te ontwikkelen over dynamiek, interactie en dialoog.

 


Copyright © 2007-2017 Zelfregie.com | Development by Ligon IT Development